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組建核心創(chuàng)業(yè)團隊的科學方法
創(chuàng)業(yè)想要取得成功，很多人都會認為有充足的資金，前景不錯的項目就可以了。而事實上抱著這種想法的創(chuàng)業(yè)者往往撐不過三年，就會宣布失敗。他們都忽略了最重要的一個條件，那就是創(chuàng)業(yè)所必須的一個核心團隊。核心的團隊對于一個企業(yè)來說就像是靈魂對于人體一般重要。
從事過企業(yè)管理工作或者運營工作的人都應該知道：其實做企業(yè)就是做人！不管是創(chuàng)業(yè)初始階段還是處于高速發(fā)展階段的企業(yè)都應該注意到，一個優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)團隊對于一個企業(yè)來說是多么重要。
根據(jù)一個來自創(chuàng)業(yè)中國的統(tǒng)計數(shù)據(jù)：在創(chuàng)業(yè)的前5年之內(nèi)，就會有90％的企業(yè)會倒閉；在5年之后，在剩余10％的企業(yè)中又會有90％也將會退出市場。也就是說，在創(chuàng)業(yè)的前2016年的時間內(nèi)，只有不到1％的創(chuàng)業(yè)者會幸存下來。歷史和現(xiàn)實都告訴我們——是人，也就是你的核心創(chuàng)業(yè)團隊決定了一個企業(yè)的成敗。那么，到底該如何組建一支良好的核心創(chuàng)業(yè)團隊呢
第一、是識人選人。這是組建創(chuàng)業(yè)團隊的第一步，也是打好根基的重要基礎(chǔ)。
1、創(chuàng)業(yè)團隊成員的性格選擇。
俗話說，一千個人有一千種性格。當然，沒有任何的兩個人是性格完全相同的，但是我們可以把人群大致分為四種性格群體：領(lǐng)導型、和平型、完美型和活潑型。一個優(yōu)秀的長遠的創(chuàng)業(yè)團隊是應該能夠集合這四種人群的團隊，這也就是我們常說的性格互補策略。團隊里力量型者有助于公司沖鋒，和平型者有助于團隊空氣濕潤，完美型者有助于團隊嚴謹和推進計劃、活潑型者有助于氣氛輕松、推廣公司形象。但是需要注意的是，一個成功的創(chuàng)業(yè)團隊之中，絕對不能有兩個核心成員位置重復的可能性，也就是說，不能有兩個人的主要能力完全一樣，否則只會因為不停出現(xiàn)的矛盾而創(chuàng)業(yè)失敗。
2、創(chuàng)業(yè)團隊成員的年齡要求。
該如何平衡創(chuàng)業(yè)團隊中的年齡是一般的創(chuàng)業(yè)群體還未曾重視的事情之一。一個團隊除了性格要能互相補充之外，年齡互補因素也非常的重要。年輕人擁有無限的創(chuàng)業(yè)熱情和信心，但是容易沖動，又沒有資源和人脈關(guān)系；年長者雖然偏于保守、容易安居樂業(yè)失去激情，但是卻有很多社會經(jīng)驗和社會資源。所以最佳的創(chuàng)業(yè)團隊成員年齡應該是一種激情與現(xiàn)實的平衡關(guān)系。
3、創(chuàng)業(yè)團隊成員的資源要求。
縱然是白手起家的創(chuàng)業(yè)團隊也并不代表就真的一無所有，因為想要創(chuàng)業(yè)就必須擁有一定的社會資源。這里的社會資源可以指客戶資源、資金資源、供應鏈資源、市場資源、政府資源等等。在創(chuàng)業(yè)初期，怎樣打開市場是首要難事，這時就要依靠創(chuàng)業(yè)團隊成員的現(xiàn)有資源了。
第二、是團隊軟性要求。
1、創(chuàng)業(yè)團隊不能太過于強調(diào)民主。
有些創(chuàng)業(yè)團隊，想學大企業(yè)的管理制度，結(jié)果遇到什么事情都跑去開會討論解決，卻因為七嘴八舌難成定論而耽誤時間。創(chuàng)業(yè)團隊一般人員結(jié)構(gòu)簡單，可以由決策者一舉定論，可以節(jié)省不少人力物力。
2、創(chuàng)業(yè)團隊的目標一定要統(tǒng)一。
知道自己的公司現(xiàn)在該做什么，以后要做什么非常重要。切忌成員好高騖遠，朝令夕改。并且，一定一個目標決定下來之后，就要保證整個創(chuàng)業(yè)團隊絕對執(zhí)行，齊心協(xié)力才能取得預想的效果。
3、創(chuàng)業(yè)團隊負責任的領(lǐng)導魅力。
想要規(guī)范團隊成員的言行絕對不是僅僅依靠死板的規(guī)章制度，想要增強創(chuàng)業(yè)團隊的凝聚力絕不是空喊口號，想要留住優(yōu)秀的團隊成員也絕不能依靠無休止的物質(zhì)獎勵。領(lǐng)導人的獨特魅力會幫助這個團隊更加團結(jié)，然后為了共同的目標一直走下去。
總而言之，對于創(chuàng)業(yè)來講，除了夢想和堅持最為重要的就是一個優(yōu)秀的能夠一起扛起一片天的團隊。構(gòu)建一個良好的創(chuàng)業(yè)團隊絕對不是隨隨便便稱兄道弟那樣簡單，也絕對不是單憑關(guān)系好就能完成。每一個想要創(chuàng)業(yè)的組織者都能摸清這里面的規(guī)律和學問，找到適合一起打天下的團隊伙伴。
組建核心創(chuàng)業(yè)團隊的經(jīng)驗
1、 找對人就成功了90%
任何事情都有一個key point，抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上，我認為key point就是找對人。我們的產(chǎn)品總監(jiān)Felix說過一句很牛的話：“務虛的人在一個務實的團隊當中活不下來。反之亦然�！泵總�團隊都有它的氣質(zhì)，就像每個人都有自己的性格。味道對的人，他第一天來上班就會讓人感覺他已經(jīng)來了很久。味道不對的人，總有一天要離開。
請相信我，別以為自己能通過培訓改變一個人的思維方式，那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作，90%取決于面試的那幾十分鐘。我們要的人需要具備這樣一些特點：自我驅(qū)動，有強烈的愿望成為一個出類拔萃的人，而非安安穩(wěn)穩(wěn)過小日子。專注純粹，愿意對所做的事情投入100%的精力，而非總是想著給自己留條后路。勇敢樂觀，敢于挑戰(zhàn)高難度的任務，而非畏首畏腳。善于學習，stayhungry，stay foolish，擁有持續(xù)進步的能力，而非坐吃山空。有責任心，看到問題能夠指出問題并解決問題，而非視而不見或者抱怨別人。有人可能會說，你要求太高了吧，這么完美的人哪有那么多啊?我想告訴大家一個殘酷的真相：好的人才總是扎堆聚集的，因為他們很難在一個平庸的團隊里生存，這就叫物以類聚、人以群分。如果你的要求很高，你就會有越來越多的高素質(zhì)人才。如果你讓平庸的人進入團隊，那你就會讓其他的人難過，最終讓整個團隊平庸。還有人可能會說，我如果找來這么多厲害的員工，我駕馭不了怎么辦啊?別著急，下面的9條都是關(guān)于如何管理這些厲害的人才的。
2、使命感是激發(fā)出來的，不是灌輸進去的
沒有人會為了別人的事業(yè)賣命，所以，別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發(fā)員工對于成就感的渴望，然后幫助員工去實現(xiàn)它。問你的團隊這幾個問題——你的夢想是什么?你來明道想獲得什么?要獲得這些東西，你會怎樣做?當員工自己回答完這幾個問題之后，我就不用說什么了，他們已經(jīng)知道自己該怎么做了。他們在實現(xiàn)自己夢想的同時，也會幫助公司實現(xiàn)自己的夢想。
3、遠景目標要足夠大，短期目標要比能力高一點
當出現(xiàn)機會的時候，90%的人會因為害怕失敗而放棄，你只要做了，就直接打敗90%的人。所以，要獲得足夠大的成就，先要有足夠大的夢想，然后勇敢的去嘗試。千萬別不好意思畫餅，這個餅不是畫給老板的，它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢，大家怎么有動力跟著你去改變世界呢?遠景目標是用來憧憬的，它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的，它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經(jīng)歷來看，對員工最大的激勵不是薪水和職位，而是成長。如果你給了團隊一個高于他們現(xiàn)在能力的目標，幫助他們完成了，讓他們獲得了成長，那種感覺是極其美妙的。
4、信任驅(qū)動而非KPI驅(qū)動
開過車的朋友可能會有這樣的經(jīng)歷：如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你，一會兒大叫前面有人趕快剎車，一會兒說你怎么還不變道，無論他是誰，你都會有想把他推下車去的沖動吧。誰都不愿意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做，就要把他當成年人對待，給他足夠的信任，管理他的工作目標而非工作過程。如果你給員工KPI，那你只能收獲KPI的結(jié)果。如果你給他信任，那你會收獲更多。
5、打破權(quán)威，分散決策
團隊必須要有領(lǐng)導，但是最好不要有權(quán)威。沒有人是全知全能的，這是誰都知道的常識，為什么一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢?樹立權(quán)威對團隊的傷害是非常大的，它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力，放棄自己的責任，他們會說：“因為當時老板說要怎樣怎樣，所以我們才失敗了。其實如果那樣，我們就不會輸。”勇敢的把權(quán)力分散下去吧，那不會給你帶來多少損失，卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業(yè)，他們的信息比你更全面和及時。最關(guān)鍵的是，你只有給了他們權(quán)力，他們才愿意承擔責任。如果你還不信，那么我告訴你，google、騰訊、小米都是這樣做的。明道也是這么做的，我自己很輕松，我的員工也很開心。
6、同甘共苦的經(jīng)歷
俗話說四種人是最鐵的：話糙理不糙，共同的經(jīng)歷共同的回憶，是一個團隊最好的精神黏合劑。
7、足夠的物質(zhì)回報
財散人聚，財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感，但是沒有足夠的錢，員工一定沒有使命感。
8、足夠的上升空間
好的人才離開，無非就是兩個原因，一是錢沒給夠，二是做的事情沒有挑戰(zhàn)。原地踏步會讓人沒有安全感，員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰，只有不斷進取才會感覺到安全。員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快，員工會被淘汰;員工跑得快，公司會被淘汰。
9、信息的充分透明
在科層制的組織架構(gòu)下，信息壁壘處處可見——部門和部門之間互相不了解，領(lǐng)導和一線員工互相不了解，員工和員工互相不了解。如果團隊成員互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?彭蕾曾經(jīng)在阿里巴巴組織部大會上，點名批評了那些從來沒有登陸過阿里味(阿里巴巴員工論壇)的高管，并要求所有高管必須經(jīng)常上阿里味，她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。
10、超越工作的伙伴關(guān)系
當前面這些條都做到的時候，這個團隊一定就不是簡單的工作關(guān)系了，它一定是超越工作的伙伴關(guān)系，每個人都會開心的喊出“I love my team!”
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