高校教師績效評價體系存在的問題及相應(yīng)對策論文
摘要：高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中一個重要的環(huán)節(jié)。文章從三個方成探討了當(dāng)前我國高校教師評價體系存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決對策。
關(guān)鍵詞：新公共管理；績效評價體系；績效維度；績效指標(biāo)
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和文化一體化的不斷發(fā)展演變，我國高等教育的全球化進(jìn)程正在不斷加快，高校對整個社會的影響和作用也日益顯著。
為了適應(yīng)全球化和新公共管理所要求的經(jīng)濟(jì)(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而帶來的巨大壓力，中國高等教育自20世紀(jì)80年代以來經(jīng)歷了一輪又一輪的改革。如何在教育全球化進(jìn)程中構(gòu)建一種全新型的高校教師績效管理體系，提升中國教育的整體競爭力，已是迫在眉睫。
20世紀(jì)90年代初，隨著人們對人力資源管理理論和實踐應(yīng)用的重視，績效管理已經(jīng)成為一種被廣泛認(rèn)可和采用的人力資源管理方法。高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)，探討當(dāng)前高校教師績效評價體系存在的問題，對于高校管理者理清思路，建立健全高校教師工作績效管理具有重要的現(xiàn)實意義。
一、高校教師工作績效評價體系現(xiàn)存的問題
1.績效界定不清
在人力資源管理領(lǐng)域，工作績效的含義非常廣泛，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有不同的含義。Bemadin等(1995)將工作績效定義為工作的結(jié)果；Campbell(1993)認(rèn)為績效是行為，是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到的。Bmmbanch(1988)則認(rèn)為，績效是行為和結(jié)果。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。Rotundo(2000)偏向于將工作績效定義為個體的行為和行動。但對于知識型員工，工作績效還應(yīng)該將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到工作績效考核的范圍里。
教師工作是一種能夠創(chuàng)造價值的復(fù)雜腦力勞動，具有創(chuàng)造性、遲效性、隱蔽性的特點。針對高校教師工作的特殊性，高校教師的工作績效該如何界定呢？目前高校教師工作績效的界定問題還很含混。是行為，是結(jié)果，是行為+結(jié)果，還是行為+潛能，這些問題都有待深入思考。
2.績效維度設(shè)定缺乏實證研究支持
確定高校教師工作績效的維度是設(shè)計工作績效指標(biāo)，開展績效評價的根本。目前，國內(nèi)高校教師工作績效的維度研究剛剛起步，理論界對高校教師工作績效的確切維度還未達(dá)成共識：有人將資質(zhì)、教學(xué)、科研、管理作為高校教師的績效維度；有從任務(wù)績效、關(guān)系績效的角度研究高校教師的績效維度；有人從德、能、勤、績四個方面評價高校教師的工作績效；還有人將投入、控制、產(chǎn)出作為績效維度進(jìn)行研究。不同的研究者有不同的看法，但現(xiàn)有的觀點多傾向于理淪思辨，缺乏實證研究的有力支持。
3.績效評價目的不明確
人力資源管理領(lǐng)域針對員工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評價和形成性評價兩種�？偨Y(jié)性評價通常在每年或每學(xué)期進(jìn)行，評價的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據(jù)。形成性評價具有發(fā)展的功能，其目的是通過反饋和指導(dǎo)，幫助教師提高教學(xué)水平；促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。
目前，我國高校的管理者往往將總結(jié)性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的，采取相應(yīng)的評價方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評價不能反映教師的真實水平，失去了應(yīng)有的激勵價值；而形成性評價也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實現(xiàn)促進(jìn)教師的個人成長和發(fā)展。
4.績效指標(biāo)體系不健全
現(xiàn)行的高校教師工作績效指標(biāo)體系存在不健全、不系統(tǒng)等問題。在我國現(xiàn)行的高校教師績效評價指標(biāo)的制定過程是，缺乏科學(xué)的全方位調(diào)查，考核指標(biāo)經(jīng)過全體討論，公示的學(xué)校所占比例很低。教師績效指標(biāo)雖然大都包括教師教學(xué)、科研等方面的內(nèi)容，但教師的不斷更新知識、教師與大學(xué)之間的服務(wù)與奉獻(xiàn)，教師與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通等內(nèi)容考慮較少。
教師績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)。很多指標(biāo)權(quán)重的給出多遵循歷史經(jīng)驗，人為因素較多，不能適應(yīng)新時代下大學(xué)績效管理的需要�？冃�(biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏可操作性、時效性、現(xiàn)實性，常常使評價者無從下手。
5.績效實施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督
當(dāng)前在高校進(jìn)行的工作績效評價缺乏對評價者應(yīng)有的培訓(xùn)。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉：評價者缺乏責(zé)任心常常導(dǎo)致評價失效。此外，整個評價過程缺乏有效的監(jiān)督，評價不按規(guī)定的時間、場所進(jìn)行；評價的指示得不到遵守等等情況都會最終導(dǎo)致評價失效。
6.績效評價孤立于績效管理之外
“績效管理”是以雇員個人為對象，以指導(dǎo)和促進(jìn)雇員的績效從而達(dá)到改善組織整體績效為目的的一種參與方法，或者說是一整套參與方法。它主要包括績效計劃、過程管理、績效考評、績效反饋與獎勵懲處等環(huán)節(jié)。
高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中一個重要的環(huán)節(jié)。績效評價必須與績效計劃、過程管理、績效反饋及獎勵懲處等環(huán)節(jié)緊密相連，形成一個動態(tài)的評價循環(huán)系統(tǒng)。這樣才能真正實現(xiàn)高校的價值，促進(jìn)高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實施和教師個人的全面發(fā)展。
當(dāng)前，一些高校對教師進(jìn)行的績效評價缺乏反饋支持，學(xué)校不把評價結(jié)果反饋給教師，只是學(xué)校的教務(wù)部門掌握，最多只反映給院系一級的領(lǐng)導(dǎo)，教師本人甚至對考評結(jié)果都不清楚。此外，評價結(jié)果也沒有得到合理的應(yīng)用�？荚u結(jié)果不與教師的薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會掛鉤，只是為了評價而評價，在浪費了資源、人力、物力的同時，大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績效評價、績效管理成為美麗的空中樓閣。
二、改進(jìn)高校教師績效評價體系的相應(yīng)對策
�。ㄒ唬┮詫嵶C研究為基礎(chǔ)，確定高校教師工作績效維度
高校教師績效維度的確定，是一項科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹匾A(chǔ)研究工作，確定高校教師工作績效的維度只能以實證研究的方法獲得。任何人為的、假想的設(shè)計都是不可接受的。在確定高校教師績效維度時，一定要將定性研究方法與定量研究方法結(jié)合應(yīng)用，綜合人力資源管理、高等教育管理學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識和理論，共同構(gòu)建高校教師工作績效的維度。
�。ǘ┟鞔_績效評價目的
高校教學(xué)管理者在制定高校教師績效指標(biāo)體系時，首先要明確進(jìn)行績效評價的目的是什么：是要進(jìn)行總結(jié)性評價，還是要進(jìn)行形成性評價，促進(jìn)教師的個人發(fā)展；是為了評價而評價，還是為了提高教師的工作積極性，促進(jìn)教師整體工作績效的提高；
形成性評價幫助教師提高工作表現(xiàn)，而總結(jié)性評價則用來為教學(xué)管理者作決策參考。如果兩種評價方法都需要，就要決定是否將兩種方法結(jié)合在一個計劃中。確定評價指標(biāo)之前，管理者首先要明確評價的目的是為了什么，只有目的明確了，才能做到有的放矢。
�。ㄈ┙∪咝＝處熆冃гu價指標(biāo)體系
確定績效指標(biāo)時，必須遵循SMART原則。SMART原則是5個英文單詞的縮寫。S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可以測量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實現(xiàn)的”；R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實的”；T代表的是Time—bound，意思是“有時限的”。
有效的績效考核體系應(yīng)該同時具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實用性五個特征。敏感性指工作績效評價體系區(qū)分高工作效率和低工作效率的教師的能力；可靠性指評價者判定評價的一致性；準(zhǔn)確性指的是工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)的結(jié)合情況，績效評價的準(zhǔn)確性要求對工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效評價系統(tǒng)進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改；可接受性指績效評價體系必須得到教學(xué)管理者和教師們的支持才能順利推行；實用性指績效評價體系的收益必須大于其成本。
此外，通過實證研究、全員調(diào)查等方法，各大學(xué)還要依據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計績效指標(biāo)的權(quán)重。采用科研導(dǎo)向性績效評價系統(tǒng)，增加科研權(quán)重，就可以引導(dǎo)教師重視科研，增強學(xué)校科研能力和科研水平，實現(xiàn)研究型的發(fā)展戰(zhàn)略；教學(xué)導(dǎo)向性績效評價系統(tǒng)就要增加教學(xué)權(quán)重；以教學(xué)為主，科研為輔。綜合導(dǎo)向型績效評價系統(tǒng)則教學(xué)與科研的權(quán)重相當(dāng)，以支持學(xué)校平衡型發(fā)展戰(zhàn)略。
同時，在學(xué)校內(nèi)部，不同的專業(yè)、不同的分科，也要采取不同的權(quán)重設(shè)置；不同年齡階段的教師，田其所處的發(fā)展階段不同，也要考慮采取不同的權(quán)重，對他們進(jìn)行績效評價。
在設(shè)施了績效一級、二級及具體指標(biāo)后，還要對指標(biāo)設(shè)置具體的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)是從哪些方面對績效進(jìn)行評價或衡量；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上，分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。
�。ㄋ模⿲嵤┛冃гu價培訓(xùn)制度，完善監(jiān)督機(jī)制
將績效評價培訓(xùn)制度化。在進(jìn)行績效評價之前，學(xué)校對所有參與評價的各級管理者和教師進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效評價程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績效評價系統(tǒng)；了解績效評價中容易出現(xiàn)的各類錯誤，使評價中容易出現(xiàn)的錯誤可能降至最小；培養(yǎng)評價責(zé)任感。
建立有效的評價監(jiān)督機(jī)制。學(xué)校對評價的時間、地點、人員作出明確的設(shè)計和規(guī)定，嚴(yán)格按照評價標(biāo)準(zhǔn)開展工作。
�。ㄎ澹┙⒂行У目冃Х答伜蜕暝V制度
績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議，其中，績效評價結(jié)果的反饋更為重要�？冃гu價結(jié)果不只用來存檔，而是需要部門負(fù)責(zé)人以實事求是的態(tài)度，真摯誠懇地反饋給教師，使教師了解大學(xué)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計劃。
建立績效申訴制度，應(yīng)建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效評價委員會，領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效評價工作，聽取各部門管理者的初步評價意見和匯報，糾正評價中的偏差，有效控制評價尺度。
�。⿲冃гu價系統(tǒng)做評價
高校教師工作績效評價系統(tǒng)是一個動態(tài)的循環(huán)系統(tǒng)。績效評價的目的是提高學(xué)校完成使命的能力。如果不能達(dá)到這個目的，這個評價系統(tǒng)就需要作出改變或者被取代。
如果一項評價計劃最初的目的是作出人事決策，那么，對該評價系統(tǒng)的評價就應(yīng)該考慮其在這方面產(chǎn)生的效果如何；如果評價計劃是為了幫助教師提高績效，對評價系統(tǒng)的評價首先要考慮它在當(dāng)前實施過程中是否忠誠于最初目的。如果評價者能指出由于評價的反饋而使教師提高了工作的有效性的具體證據(jù)，那么，就能得出該評價系統(tǒng)正發(fā)揮其應(yīng)有的功能結(jié)論。但是，如果不能得出具體的證據(jù)，即使參與者對計劃感覺良好、評價系統(tǒng)的價值就存在疑問。在這種情況下，必須考慮改變評價系統(tǒng)操作的方式。
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