建筑施工企業(yè)人才招聘中存在的問題及應(yīng)對措施探究論文

　　引言

　　隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，擁有更多更好的人才是企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展的必要前提。對建筑施工企業(yè)而言，招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對提高員工隊(duì)伍素質(zhì)，滿足企業(yè)用人需求具有十分重要的作用。盡管在現(xiàn)實(shí)工作中，大多數(shù)建筑施工企業(yè)在招聘人才過程中投入了很大的功夫，但招聘的實(shí)際效果卻并理想�，F(xiàn)就建筑施工企業(yè)如何提高人員招聘工作質(zhì)量做簡要論述。

　　1建筑施工企業(yè)人才招聘工作中的常見問題

　　1.1招聘觀念陳舊一些建筑施工企業(yè)由于自身經(jīng)營發(fā)展與管理水平的限制，不敢去積極招收高水平人才，即使有高質(zhì)量人才主動去求職，也不敢接受，他們一方面渴求高素質(zhì)人才，一方面又擔(dān)心自己的實(shí)力水平留不住人才，也沒有積極發(fā)展自身來提高自己對于人才的吸引力。這就導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)了招聘不到合適人才的局面。

　　1.2未針對企業(yè)的需求進(jìn)行深入的分析企業(yè)的招聘工作與企業(yè)的經(jīng)營需求脫節(jié)。很多建筑施工企業(yè)缺乏詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，在招聘人才時，未對自身現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)及崗位需求進(jìn)行深入的調(diào)查及分析，未制定詳細(xì)的招聘計劃就盲目的進(jìn)行招聘，招聘者僅僅是按照自己的主觀意愿來選擇人才，而應(yīng)聘者也不清楚企業(yè)詳細(xì)的崗位需求及崗位職責(zé)，這不僅影響企業(yè)的招聘效果，也會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象，這樣是無法吸引到高素質(zhì)的員工的。

　　1.3未做好招聘過程的準(zhǔn)備工作很多建筑施工企業(yè)的招聘資源較少，企業(yè)缺乏一支專業(yè)性強(qiáng)、高素質(zhì)的專業(yè)招聘隊(duì)伍，受招聘人員個人知識結(jié)構(gòu)、個性特征、工作經(jīng)驗(yàn)、生活閱歷等因素影響，對于招聘工作的認(rèn)知程度也不足，因此，常常沒有對招聘工作進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，組織的招聘活動也多為臨時性的。此外，由于建筑行業(yè)競爭激烈，盡管我國高校年年擴(kuò)招，應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)壓力較大，部分企業(yè)管理人員為免落后于其他企業(yè)，以“先下手為強(qiáng)，不行就換人”的招聘觀念開展招聘工作，這對于企業(yè)自身的發(fā)展是十分不利的。

　　1.4缺乏科學(xué)的考核體系許多建筑施工企業(yè)在招聘過程中簡化了招聘步驟與甄選方式，對應(yīng)聘者的面試考核缺乏科學(xué)的測評工具，面試內(nèi)容只有應(yīng)聘者的姓名、性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷、教育背景等基礎(chǔ)資料，對應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)技能、應(yīng)變能力、思維能力、創(chuàng)新能力、管理能力等反映應(yīng)聘者綜合素質(zhì)指標(biāo)缺乏科學(xué)的測評，往往通過面試人員的主觀印象做出判斷，受人為因素的影響，很難對應(yīng)聘者做出公正合理的判斷，在一定的程度上影響企業(yè)招聘的有效性。

　　1.5缺乏健康健全的招聘機(jī)制許多建筑施工企業(yè)的招聘工作往往會受到來自企業(yè)內(nèi)部及外部人為因素的干擾，企業(yè)為照顧內(nèi)部員工情緒及維持企業(yè)社會資源，往往會招聘一些并不符合企業(yè)招聘條件的人員，從而影響企業(yè)整體招聘質(zhì)量，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成一定的影響，給企業(yè)人力資源管理增加一定的困難。

　　2解決建筑施工企業(yè)人才招聘工作中問題的對策

　　2.1做好對招聘隊(duì)伍的培訓(xùn)工作對于企業(yè)而言，高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)尋覓出高素質(zhì)人才，還能夠幫助企業(yè)樹立其良好的企業(yè)形象，因此，建筑施工企業(yè)必須要做好招聘隊(duì)伍的培訓(xùn)工作，在選擇招聘隊(duì)伍時，不僅需要考慮到他們的工作能力與工作經(jīng)驗(yàn)，還需要對他們教育背景、個性特征、年齡層次、知識能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的搭配，為企業(yè)打造出一支高素質(zhì)水平的招聘隊(duì)伍，提高企業(yè)招聘工作質(zhì)量。在開展招聘工作時，要需要對招聘人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)搭配，不僅需要有人力資源部門的工作人員，還需要有用人單位的專業(yè)人員。而企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時，不僅要做好人力資源部門的培訓(xùn)工作，輻射而還要涵蓋到各個專業(yè)崗位的管理人員，保證其綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)素質(zhì)水平都能夠達(dá)到招聘工作要求，這樣才能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘工作的順利進(jìn)行奠定好基礎(chǔ)。

　　2.2完善企業(yè)內(nèi)部的招聘制度人才的招聘是一個十分復(fù)雜的流程，為了保障人才招聘的質(zhì)量與效率，建筑施工企業(yè)必須要完善自身的內(nèi)部招聘制度，規(guī)范企業(yè)的招聘流程。為此，建筑施工企業(yè)需要根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，確定未來階段下企業(yè)對于人力資源的需求，明確人才招聘標(biāo)準(zhǔn)及條件，根據(jù)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)來開展招聘工作，將企業(yè)的招聘工作融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中。為企業(yè)自身的發(fā)展儲存足夠的人力資源。

　　2.3完善人才溝通與培養(yǎng)制度在完成每一次的招聘工作之后，都需要將人才資料檔案入庫，建立其完善的人才溝通與培養(yǎng)制度，這不僅可以檢查招聘成果，對于員工的績效評價也有著積極的意義。

　　2.4提升人才招聘質(zhì)量

　　2.4.1做好招聘準(zhǔn)備工作凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人才招聘工作亦是如此，科學(xué)的招聘準(zhǔn)備工作是招聘工作順利實(shí)施的前提條件，甚至?xí)�影響到人才招聘的成果與效果。如果做好了準(zhǔn)備工作，那么后續(xù)的招聘工作就會十分的順利，因此，人力資源管理部門在進(jìn)行招聘時必須要制定出完善的招聘計劃，為后續(xù)招聘工作的正常開展奠定好基礎(chǔ)。

　　2.4.2確定好員工的勝任特征在開展招聘工作時，需要綜合考慮到企業(yè)發(fā)展情況與員工的素質(zhì)水平，以此為基礎(chǔ)來確定員工的勝任特征，在招聘時，需要考慮到應(yīng)聘者的個性特點(diǎn)、心理特點(diǎn)、年齡層次與知識結(jié)構(gòu)，進(jìn)行科學(xué)的搭配，形成理想的人才分布，提升應(yīng)聘者的素質(zhì)水平與人才招聘效率。

　　2.4.3科學(xué)選擇招聘途徑在不同的發(fā)展時期，企業(yè)的崗位需求都是不同的，需要的招聘途徑也存在一些差異，因此，在企業(yè)有人才需求之后，需要綜合考慮到不同的招聘渠道，為了充分的留住人才，企業(yè)需要發(fā)揮出不同招聘渠道的優(yōu)勢，先考慮內(nèi)部的人才，從內(nèi)部進(jìn)行人才選拔，如果內(nèi)部無法滿足企業(yè)的需求，再進(jìn)行外部招聘。在開展外部招聘工作時，企業(yè)需要根據(jù)人才需求、自身發(fā)展需求與預(yù)算費(fèi)用綜合進(jìn)行衡量。

　　2.4.4做好招聘過程的監(jiān)督工作在開展招聘工作時，需要對整個過程進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，很多企業(yè)之所以無法招收到稱心如意的人才，與管理人員主觀干預(yù)、招聘者敷衍招聘有著不可脫卸的責(zé)任，為此，企業(yè)必須要做好招聘過程的監(jiān)督工作，規(guī)范各項(xiàng)招聘流程，提升招聘過程的公正性與執(zhí)行力。做好招聘的監(jiān)督工作，規(guī)范各項(xiàng)招聘流程不僅是企業(yè)發(fā)展的必要保障，也是提升人才素質(zhì)水平的重要保證。

　　3結(jié)語

　　總而言之，人才招聘工作有著綜合性與復(fù)雜性的特征，對于企業(yè)的發(fā)展是極為重要的，企業(yè)要想提升自身的綜合競爭力，就必須要重視人才招聘工作，做好招聘準(zhǔn)備工作，加強(qiáng)對招聘人員的培訓(xùn)與教育，科學(xué)的組織招聘，提升招聘工作的準(zhǔn)確性。此外，企業(yè)還可以積極借鑒其他國家的人才招聘經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)自身的發(fā)展需求與人才需求制定出適合自己的招聘制度，解決自身招聘制度中存在的問題，這樣才能夠?yàn)樽陨淼陌l(fā)展奠定好基礎(chǔ)。

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