中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機制研究論文
【摘要】中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機制是企業(yè)所有者為激發(fā)經(jīng)營者的工作激情、創(chuàng)造力等設立的一種模式或途徑。通過這種模式或途徑，讓經(jīng)營者朝著企業(yè)所期望的目標努力，實現(xiàn)企業(yè)的利益最大化。本文通過對構建中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的必要性分析，了解了構建經(jīng)營者激勵機制的意義，同時論述了當前我國中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機制存在的問題，并提出相應的建議，以進一步完善我國中小企業(yè)對經(jīng)營者的激勵機制。
【關鍵詞】中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機制
一、構建中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的必要性分析
中小企業(yè)是我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，對我國經(jīng)濟的發(fā)展具有不可估量的作用�？山陙韰s屢屢出現(xiàn)中小企業(yè)倒閉的現(xiàn)象，究其原因，除了一些中小企業(yè)是皮包企業(yè)被清理，或是產(chǎn)品質(zhì)量低劣、資源浪費和環(huán)境污染嚴重等被國家治理整頓、關停并轉之外，另外不少中小企業(yè)是遭遇競爭無力、行為不規(guī)范、環(huán)境條件所限等問題而倒閉。據(jù)2009年浙江省企業(yè)調(diào)查隊對臺州、金華、麗水、衢州等四市三百多家中小企業(yè)的調(diào)查表明，中小企業(yè)對資金技術和管理人才缺乏的認同率較高，分別為55. 8%和42.4%。由此可見，阻礙企業(yè)發(fā)展最主要的是資金技術和管理層人才缺乏等問題，也就是競爭力的問題。一個企業(yè)的競爭力，是技術能力和管理層管理水平的綜合。但技術能力可以通過企業(yè)引進先進技術和設備來解決;而管理層的問題，卻已成為當前中小企業(yè)進一步發(fā)展的瓶頸。因為我國大多中小企業(yè)是家族企業(yè)，家族化的管理體制限制了管理水平的提高。近年來已有不少中小企業(yè)意識到家族管理的局限，開始實行所有權與經(jīng)營權的分離，聘請專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進行經(jīng)營管理，以提高企業(yè)的管理水平和核心競爭力。這種情況就涉及到對中小企業(yè)經(jīng)營者的激勵問題，激勵是為充分激發(fā)和調(diào)動經(jīng)營者的主觀能動性，且經(jīng)營者作為中小企業(yè)經(jīng)營和管理活動的中心，其個人努力程度對企業(yè)的經(jīng)營成敗起著極其重要的作用。因此，做好經(jīng)營者的激勵可以以點帶面，通過經(jīng)營者個人激活企業(yè)內(nèi)部的員工，搞好、搞活企業(yè)。
二、中小企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的現(xiàn)狀
隨著我國改革開放的深入，對中小企業(yè)經(jīng)營者的重要性認識也越來越深入。中小企業(yè)經(jīng)營者被賦予越來越多的經(jīng)營決策權，但相應的激勵機制卻未很好地建立起來，對經(jīng)營者激勵不足的現(xiàn)象較為普遍，這大大限制了企業(yè)管理者主觀能動性及其能力的發(fā)揮。
1.薪酬結構不合理。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，只有滿足人最基本的生存和安全需要，才能發(fā)揮人的主觀能動性，激勵其向更高層次的需求邁進，而薪酬激勵是滿足生存和安全需要最基本的前提。因此，薪酬激勵可以說是對經(jīng)營者最基本的激勵，但我國的大部分中小企業(yè)經(jīng)營者的薪酬結構不盡合理，使激勵作用大打折扣。如經(jīng)營者的薪酬結構中績效比例偏小，而是與普通員工一樣以固定工資為主，并以工齡的長短作為決定的標準。這種薪酬結構缺乏足夠的靈活性，致使企業(yè)經(jīng)營者的收入與普通員工差距不大，激勵效果甚微。
2.長期激勵不足。長期激勵一般包括股票升值權、股票期權、員工持股、管理層收購等等，其中股票期權最為普遍。對管理者實行長期激勵最主要是為提高其忠誠度和穩(wěn)定性，把其個人的前途命運與企業(yè)捆綁在一起，以有效發(fā)揮經(jīng)營者的個人主觀能動性，為企業(yè)源源不斷地創(chuàng)造價值。但現(xiàn)階段，我國的一些中小企業(yè)大部分為家族企業(yè)，所有者經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)的艱辛，發(fā)展到一定階段之后雖實行兩權分離，但對經(jīng)營者還不能百分百的信任，加上對經(jīng)營者長期激勵的重要性認識不足，簡單地認為長期激勵就是讓出企業(yè)的股權，致使一些經(jīng)營者對于企業(yè)的經(jīng)營管理行為只顧短期利益和成效，反倒增加了中小企業(yè)的經(jīng)營風險。
三、中小企業(yè)建立有效的經(jīng)營者激勵機制的對策
1.優(yōu)化薪酬結構，建立科學的績效評價指標體系。中小企業(yè)經(jīng)營者薪酬結構不合理致使對其激勵不足，很大程度上是因為企業(yè)對經(jīng)營者缺少一個科學有效的績效評價指標體系。因此，中小企業(yè)應根據(jù)企業(yè)的自身實際情況，設計一套合理有效的績效評價指標體系，強化經(jīng)營者報酬制度的激勵效應。如經(jīng)營者工作較具復雜性和重要性，因此可以采用定性和定量相結合的綜合性方法對其進行評價。內(nèi)容包括經(jīng)理人的道德品質(zhì)、對企業(yè)的企業(yè)文化建設、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評價、利益有關人的評價以及財務成果的評價。如定性指標，來企業(yè)文化的構建來說，可以以經(jīng)營者是否明確企業(yè)需要什么樣的文化和經(jīng)營理念，可知如何改變企業(yè)文化來進行評價，或是否建立了符合企業(yè)需要有效的企業(yè)文化等等來進行績效評價。再如，職業(yè)經(jīng)理人的戰(zhàn)略規(guī)劃能力也是績效評價的重要指標。這主要是因為經(jīng)營者的戰(zhàn)略規(guī)劃對組織的業(yè)績有著深厚的影響，是經(jīng)營者在復雜多變的外部環(huán)境中發(fā)現(xiàn)機會，識別威脅，建立自己的優(yōu)勢，擺脫劣勢的計劃活動，可以說有一個好的戰(zhàn)略，企業(yè)就邁向了成功了一大步。因此，考核經(jīng)營者對環(huán)境的變化是否敏感;是否可以經(jīng)常識別環(huán)境變化帶來的機遇與挑戰(zhàn);是否提出具有發(fā)展?jié)摿Φ膽?zhàn)略規(guī)劃;以及企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)務是否朝著戰(zhàn)略方向發(fā)展等等都是定性績效考核的內(nèi)容。而定量指標，像一般企業(yè)都拿來評價的財務指標，是經(jīng)營者業(yè)績評價的重點。經(jīng)營者的財務業(yè)績貢獻與企業(yè)的財務成果密不可分，一般中小企業(yè)都是以財務成果來衡量經(jīng)營者的經(jīng)營貢獻。而財務成功又可以通過反應企業(yè)盈利能力的銷售利潤率、成本利潤率;資產(chǎn)使用效率的存貨周轉率、應收帳款周轉率;財務風險的產(chǎn)權比率、資產(chǎn)負債率等來進行評價。
2.實施長短期相結合的激勵機制。實施有效的短期收入分配激勵與長期財產(chǎn)分配激勵相結合的機制可以吸引和集聚優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，合理地反映經(jīng)營者的經(jīng)營績效，且作為一種非現(xiàn)金激勵方式，激勵成本較低，更有利于引導經(jīng)營者決策行為的長期化，使其和所有者的利益追求趨向一致，共同承擔企業(yè)的經(jīng)營風險。因此，現(xiàn)代中小企業(yè)在信息不對稱的情況下，在建立科學的績效評價指標體系之后，可實行短期性的收入分配激勵和長期性的財產(chǎn)分配激勵機制。如除了基本的薪資之外，可拿股票期權作為經(jīng)營者的長期激勵。股票期權是一種未來概念，具有不確定性的特點，經(jīng)營者只有在經(jīng)營管理企業(yè)約定的時間里，取得一定的經(jīng)營業(yè)績之后，可以以預定的價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票。若經(jīng)營者對企業(yè)經(jīng)營得好，則股票期權就會盈利增長;股票增值，經(jīng)營者就能以期權獲取利潤，獲得個人利益。作為一種激勵方式，股票期權具有一定的約束和激勵性，可以防止經(jīng)營者只顧眼前利益、不注重企業(yè)的長遠發(fā)展，是一種較為普遍且有效的長期激勵手段。除此之外，不可忽略的是對經(jīng)營者的精神激勵也是一種長期激勵的有效手段，而這往往容易被一些中小企業(yè)所忽視。因為根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當經(jīng)營者滿足最基本的生產(chǎn)和安全需求之后，也就是物質(zhì)激勵讓其獲得基本保障之后，其會追求更高層次的精神需求，如受到肯定，獲得尊重，以及自我價值的實現(xiàn)。因此，中小企業(yè)可以對經(jīng)營者實行目標激勵、榮譽激勵，如為經(jīng)營者制定通過努力可以達到的工作目標，并對目標的完成情況進行考評和獎懲，對于取得良好效益的經(jīng)營者給予表彰，貢獻尤為突出的可授予榮譽稱號。這不僅可以滿足一些事業(yè)心強，渴望成功的經(jīng)營者的心理需求，起到精神激勵的作用，也可以激發(fā)經(jīng)營者為實現(xiàn)目標而爆發(fā)的工作熱情和內(nèi)在潛能，兩者之間形成一個良性的循環(huán)。
一套完善的激勵機制關系到中小企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展，現(xiàn)階段，我國的中小企業(yè)正在轉型期，企業(yè)因為缺乏競爭力遭遇發(fā)展瓶頸，而人才作為當今時代企業(yè)競爭的第一競爭力，在我國的中小企業(yè)中較為缺乏，尤其是優(yōu)秀的經(jīng)營者，因此在所有權和經(jīng)營權分離的情況下，如何完善經(jīng)營者的激勵機制是當今中小企業(yè)亟待解決的問題。通過優(yōu)化薪。酬結構，建立科學的績效評價指標體系，以及實施長短期相結合的激勵方式等來完善經(jīng)營者激勵機制，這對于中小企業(yè)在轉型過程中來說，可以找到經(jīng)營者與所有者兩者收益的最佳結合點，充分調(diào)動人的能動性，使我國中小企業(yè)走出眼下發(fā)展所處的困境。
參考文獻：
[1]尹麗萍，構建職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績評價的指標體系[J].技術經(jīng)濟與管理研究2002(03).
[2]魏四明，企業(yè)經(jīng)營者激勵機制研究[J].統(tǒng)計與咨詢，2009(01).
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