第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)證研究論文

時(shí)間：2024-09-09 07:08:19 其他類論文我要投稿

　　一、薪酬激勵(lì)的相關(guān)理論概述

第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)實(shí)證研究論文

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　　薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思。人力資源管理借“薪酬”一詞反映了企業(yè)對(duì)員工所付出的知識(shí)、技能、時(shí)間、努力和創(chuàng)造力的補(bǔ)償。薪酬從企業(yè)的角度來(lái)講是一種人力成本的支出，但是隨著人力資本理論的發(fā)展，企業(yè)“以人為本”管理理念的深化，薪酬的內(nèi)涵也發(fā)生了變化，不再僅僅是成本的支出，而是一種人力資源的投資，薪酬的含義也更加豐富化了。薪酬的含義有狹義和廣義之分，狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬，而廣義的薪酬其實(shí)就是全面薪酬，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類。薪酬是同商品貨幣關(guān)系聯(lián)系在一起的，從生產(chǎn)角度看，它是組織經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。組織主要是通過(guò)薪酬來(lái)核算或計(jì)量活勞動(dòng)的消耗。由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，組織必須不斷降低活勞動(dòng)成本，從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果。薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實(shí)際上就是對(duì)在收入分配方面不斷提高薪酬水平和生產(chǎn)成本方面不斷降低薪酬支出這一矛盾做出的調(diào)節(jié)。

　　（二）薪酬激勵(lì)的種類及特點(diǎn)

　　1.外在報(bào)酬

　　即物質(zhì)激勵(lì)，外在報(bào)酬或物質(zhì)激勵(lì)主要包括基本的薪資、富有彈性的福利項(xiàng)目、短期獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)�；镜男劫Y水平相對(duì)較為穩(wěn)定，不隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的好壞而變動(dòng)，為員工提供最基本的需要使員工得以生存下去，是員工的最低保障，也是對(duì)企業(yè)基本評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。福利津貼是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)的一個(gè)很重要的因素，為員工提供優(yōu)異的工作環(huán)境，各種樣式的保險(xiǎn)、工作餐和住房等各種福利項(xiàng)目，有利于提高員工的工作效率，而且福利有很強(qiáng)的靈活性，易受到員工的歡迎，對(duì)員工有一定的激勵(lì)功能。獎(jiǎng)金是對(duì)企業(yè)員工除工資額外支付的部分，和員工的工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)，績(jī)效越高所獲得的獎(jiǎng)金就越多，有很大的激勵(lì)功能，但獎(jiǎng)金較為短期且不穩(wěn)定，而且當(dāng)員工對(duì)物質(zhì)不那么關(guān)注時(shí)激勵(lì)的效果很低。長(zhǎng)期激勵(lì)（比如股票獎(jiǎng)勵(lì)）在很大程度上有兩個(gè)作用：一方面逐步滿足員工的物質(zhì)需要，使員工有長(zhǎng)遠(yuǎn)獲得激勵(lì)的可能；另一方面留住人才，讓員工成為公司的主人，可以強(qiáng)化員工的主人翁意識(shí)。這種激勵(lì)更為長(zhǎng)效，但同樣地，當(dāng)員工對(duì)物質(zhì)不那么關(guān)注時(shí)激勵(lì)的效果就會(huì)變低，員工需要更高級(jí)的需要（自我實(shí)現(xiàn)的需要）。

　　2.內(nèi)在報(bào)酬

　　即非物質(zhì)激勵(lì)。內(nèi)在報(bào)酬或非物質(zhì)激勵(lì)是指除了物質(zhì)報(bào)酬以外的激勵(lì)（比如晉升、專車、公費(fèi)旅游等），內(nèi)在報(bào)酬強(qiáng)調(diào)的是精神激勵(lì)，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，當(dāng)人們?cè)谖镔|(zhì)需求得到極大滿足之后，就開(kāi)始追求更高級(jí)的精神需求，即滿足尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。精神需要因人而異，有的希望職位得到晉升，有的希望成績(jī)得到肯定獲得榮譽(yù)證書，有的希望獲得更多的信賴，給予更多自我發(fā)展的空間等等�？傊�(dāng)人們對(duì)物質(zhì)需要不那么關(guān)注時(shí)，精神需要才是他們繼續(xù)保持積極性的動(dòng)力。

　　二、第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題分析

　�。ㄒ唬┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理

　　薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中重視經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用，而對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用卻出現(xiàn)了明顯的忽視。由于人們長(zhǎng)期對(duì)薪酬含義的理解存在偏差，簡(jiǎn)單的把薪酬理解為經(jīng)濟(jì)性薪酬，而忽視了非經(jīng)濟(jì)性薪酬的重要激勵(lì)作用，導(dǎo)致非經(jīng)濟(jì)性薪酬比例低，激勵(lì)效果不明顯。薪酬是對(duì)員工付出努力的回報(bào)，其“外在價(jià)值”指可量化的貨幣支付，而其“內(nèi)在價(jià)值”指的是不可量化的各種類型的獎(jiǎng)勵(lì)，例如培訓(xùn)、進(jìn)修、參加會(huì)議等可提高個(gè)人能力和個(gè)人聲望的機(jī)會(huì)以及工作成就感等。

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　　員工獎(jiǎng)金分配的激勵(lì)作用也不明顯。員工獎(jiǎng)金分配的平均主義十分明顯，沒(méi)有配套的績(jī)效考核，無(wú)法按照員工的具體表現(xiàn)予以獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金的發(fā)放失去了作為激勵(lì)因素的作用，變成了保健因素，抹殺了員工的工作積極性。并且第三方物流企業(yè)也沒(méi)有明確得獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有規(guī)范的工作成果考核指標(biāo)，分配的隨意性較大。由于沒(méi)有公開(kāi)的獎(jiǎng)金分配細(xì)則，可能導(dǎo)致員工之間的互相猜疑，認(rèn)為分配具有不公平性，弱化了二次分配的激勵(lì)作用。工資水平與時(shí)間長(zhǎng)短或者工作量的大小完全地掛鉤。

　　（三）薪酬激勵(lì)的平衡性失調(diào)

　　薪酬激勵(lì)的平衡性失調(diào)主要表現(xiàn)為長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的不平衡，其表現(xiàn)為重視短期激勵(lì)的作用而忽視長(zhǎng)期激勵(lì)作用。第三方物流企業(yè)員工工資評(píng)定方法主要是根據(jù)員工的近期表現(xiàn)的好壞和業(yè)績(jī)水平得高低來(lái)決定員工的工資水平，而不是通過(guò)員工長(zhǎng)期一貫工作水平的高低以及今后的（下轉(zhuǎn)194頁(yè)）（上接189頁(yè)）職業(yè)成長(zhǎng)的趨勢(shì)來(lái)決定的。這容易使得員工只重視當(dāng)前可得的利益，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，不能與第三方物流企業(yè)站在同一角度去為第三方物流企業(yè)的發(fā)展而努力，這是典型的短期激勵(lì)。短期激勵(lì)的弊端在對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方面更加明顯。許多第三方物流企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都是由國(guó)家直接任命的，他們對(duì)第三方物流企業(yè)整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要價(jià)值，他們年薪中的浮動(dòng)部分一般都是由當(dāng)年本第三方物流企業(yè)的業(yè)績(jī)來(lái)決定的，而且他們的在位時(shí)間也很短，諸多原因使得其容易進(jìn)行短期行為，而不重視第三方物流企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

　　三、加強(qiáng)第三方物流企業(yè)薪酬激勵(lì)的策略

　�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制

　　科學(xué)有效的培訓(xùn)機(jī)制能夠滿足第三方物流企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)和培育人才的需要，同時(shí)培訓(xùn)作為對(duì)員工的福利形式和獎(jiǎng)勵(lì)方式，可以保證薪酬方案激勵(lì)性作用的發(fā)揮。培訓(xùn)應(yīng)做到惠及經(jīng)營(yíng)、管理及生產(chǎn)的各層次（上、中、下層）和各職能部門員工。對(duì)于本礦的中、基層管理人員和基層生產(chǎn)人員之間，很容易發(fā)生角色的沖突和矛盾。故在他們擔(dān)任中、基層管理職務(wù)后，必須進(jìn)行有效的培訓(xùn)從而掌握必要的管理技能和工作方法，保證工作的順利進(jìn)行。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員（主要指技術(shù)人員、辦公室財(cái)務(wù)工作者等）的培訓(xùn)，應(yīng)做到使得他們能夠掌握自己業(yè)務(wù)范圍的知識(shí)和技能，同時(shí)通過(guò)多次培訓(xùn)后能在本專業(yè)、本業(yè)務(wù)的范圍內(nèi)得到提升，能夠更好的為本礦貢獻(xiàn)。對(duì)于一般工作人員來(lái)說(shuō)，首先是依據(jù)工作說(shuō)明書和工作規(guī)范的要求，明確權(quán)責(zé)界限，掌握必要的工作技能，使之有效的完成本職工作，而后在此基礎(chǔ)之上能夠給他們學(xué)習(xí)新知識(shí)、提升新技能的機(jī)會(huì)，發(fā)揮出培訓(xùn)的激勵(lì)作用。對(duì)于礦長(zhǎng)而言，培訓(xùn)就是多出去考察，學(xué)習(xí)其他第三方物流企業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)管理方法，對(duì)本礦有利的方法要大膽嘗試，提升其工作業(yè)績(jī)及實(shí)現(xiàn)自我社會(huì)價(jià)值的成就感。

　�。ǘ┰O(shè)置公平的薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

　　薪酬標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置一定要以滿足各層次不同類型員工的需要為基本原則。薪酬是滿足各層次員工各種需求的保障條件，它不僅滿足員工的生活必需，而且還為其精神層次的追求提供物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理與否與員工有著非常密切的關(guān)系。本礦在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)上，一定要做到公平、公正、合理，依據(jù)科學(xué)的績(jī)效考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，與職工的技能水平和工作能力來(lái)共同決定薪資水平。同時(shí)，還應(yīng)該合理處理好員工追求個(gè)人效用最大化和第三方物流企業(yè)追求利潤(rùn)最大化這一對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，將員工看作為第三方物流企業(yè)的合作者，為建立員工和第三方物流企業(yè)利益一致的薪酬管理方案做準(zhǔn)備。

　　（三）建立有效的監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制

　　建立對(duì)薪酬制度的有效監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，保證其順利的執(zhí)行。此種監(jiān)督機(jī)制可以是上下級(jí)之間、同級(jí)之間實(shí)施的監(jiān)督，比如，進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。此方法可避免上下級(jí)之間因?yàn)榇嬖诿芑蛘呤怯H密的關(guān)系而導(dǎo)致判斷失真，另外，隔級(jí)審核可以更加體現(xiàn)績(jī)效薪酬的公平性�？茖W(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制是薪酬激勵(lì)方案能夠發(fā)揮有效激勵(lì)作用的重要保證，這里的考核機(jī)制主要是指規(guī)范化的、量化的績(jī)效考核體系。薪酬結(jié)構(gòu)一般由兩部分構(gòu)成：固定薪酬和浮動(dòng)薪酬。浮動(dòng)薪酬是具有可變性的，與第三方物流企業(yè)員工的績(jī)效掛鉤，以績(jī)效工資的形式發(fā)放。然而，在實(shí)際操作中，第三方物流企業(yè)的績(jī)效考核僅是形式而己，或者根本就沒(méi)有完整的考核制度。

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