人力資本論下的企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建論文
摘要：人力資本論下的企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建就是在人力資本理論的指導(dǎo)下，對企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)機制，培訓(xùn)手法進行優(yōu)化，對人力資源進行合理的資源配置，進一步激發(fā)員工的積極性與主動性，進一步提升企業(yè)的效益。本文重點闡釋在人力資本理論下如何界定、構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系。
關(guān)鍵詞：人力資本論企業(yè)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建
一、人力資本的相關(guān)概述
（一）人力資本的概念
人力資本理論是美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀60年代共同創(chuàng)建的理論，它旨在幫助企業(yè)更好的認識到企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，同時這也開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。如今的社會是知識經(jīng)濟社會，知識在創(chuàng)造社會財富，推動社會變革等方面都起著極為重要的意義與作用。對于企業(yè)來說，企業(yè)最為核心的資源便是人力資源，而體現(xiàn)在人身上的便是人力資本，企業(yè)如果要最大限度地發(fā)揮人力資本帶來的影響就必須盡快地構(gòu)建起企業(yè)員工的培訓(xùn)體系。這個體系應(yīng)該是從企業(yè)本身的實際發(fā)展情況著手，在人力資本理論的指導(dǎo)下進行，以先進方法和手段為補充，通過有計劃地對人力資源進行培訓(xùn)，能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力與積極性，促進企業(yè)獲得長足發(fā)展，巨大市場競爭力的必由之路。
從人力資本的概念來看，人力資本是以人為載體，因此，人力資本與其他任何形式的資本都有著本質(zhì)的區(qū)別，它不能脫離“人”這一關(guān)鍵點而存在，它既能進行投資也能夠從中獲得收益。人力資本最早起源于西方經(jīng)濟學(xué)研究，后來又有很多的經(jīng)濟學(xué)家對其進行了深入研究，如盧卡斯.羅默（經(jīng)濟增長理論）、明賽爾、貝克爾（勞動經(jīng)濟學(xué)）等，但是更多的人愿意相信20世紀60年代由美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨與貝爾克的人力資本理論。而在人力資本理論中也對人力資本的概念做出了較為完善的闡釋。人力資本相對于物質(zhì)資本而存在，具體說來，人力資本包括了勞動者的知識、健康狀況、技能水平。當然，這只是人力資本初級的狀態(tài)，在后期，也就是通過培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，人力資本中的天賦、才能和潛在能力等都能夠被激發(fā)出來，能夠促進生產(chǎn)力的進步，社會的發(fā)展。它是一種較為嚴格的經(jīng)濟概念，作為資本來說，人力資本能夠獲取未來收入以及滿足未來需要。
（二）人力資本的產(chǎn)權(quán)與特征
人力資本的產(chǎn)權(quán)具體來說就是人力資本所有者與使用者、受益者之間的利益關(guān)系。這是人力資本研究中的難點和重點，通過多年來的觀察與發(fā)現(xiàn)，對人力資本產(chǎn)權(quán)大約有三種不同的定義。首先，人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有權(quán)，人力資本中含有的勞動者知識水平，健康狀況，技能水平等都屬于人力資本產(chǎn)權(quán)的范疇，這些歸人力資本產(chǎn)權(quán)所有。其次，從企業(yè)的角度分析來看，很大程度上，人力資本的所有者決定人力資本產(chǎn)權(quán)的歸屬，具體說來就是企業(yè)能否對人力資本進行控制或者對其中的剩余價值進行運用。最后，是從人力資本產(chǎn)權(quán)的兩性著眼，即人力資本產(chǎn)權(quán)的合約性和可交易性。這在市場經(jīng)濟條件下有著較為深刻的體系，即人力資本本身屬于資源的范疇，在市場上進行交易而具備的合約性與可交易性使得人力資本同時具備了對人力資本的使用權(quán)，支配權(quán)與收益權(quán)。而在社會發(fā)展中形成的一系列規(guī)則就在一定程度上使得人力資本產(chǎn)權(quán)中的使用權(quán)、支配權(quán)、收益權(quán)的使用與獲取有章可循。
從人力資本學(xué)說的發(fā)展來看，人力資本產(chǎn)權(quán)主要具備以下的幾個特征。首先，人力資本與其他資本不同，人力資本與其所有者有著緊密的聯(lián)系，更為確切地說，人力資本與其所有者是融合的，不可分離的。這在任何社會、任何時間、任何地點都是不可改變的事實，同時，這也是人力資本產(chǎn)權(quán)中與其他資本產(chǎn)權(quán)最為鮮明的區(qū)別。其次，人力資本產(chǎn)權(quán)中的主體是人，因為人往往有著不同的興趣愛好，不同的性格特點，加上社會分工的細化，這在很大程度上使得人力資本的產(chǎn)權(quán)也同時具備了多樣性和專用性。因為人不同的職業(yè)選擇使得人力資本的產(chǎn)權(quán)有著多樣性，而普遍來說，一個人不能同時涉及多項領(lǐng)域，這就在一定程度上決定了它的專用性。同時，因為社會分工的產(chǎn)生與細化，一項活動的完成往往需要人進行共同協(xié)作實現(xiàn)，人力資本產(chǎn)權(quán)也逐漸形成了協(xié)作性的特點。分工在社會的變革中不斷發(fā)展，通過分工能夠大大提升其工作效率與減少工作量�？梢哉f，分工將較大程度發(fā)揮人力資本的價值。更為重要的是，人力資本產(chǎn)權(quán)還具備難以度量的特征。這是因為人力資源不同于實物形態(tài)的資源，其發(fā)揮的效力，存在的價值等都有著很多的尺度進行考量。但是人本身具有很強大的潛能，加上知識狀況，管理能力等很難在較快時間通過明確的尺度進行考量。
二、人力資本理論下企業(yè)員工培訓(xùn)體系的特征與界定
（一）特征分析
以人為本。人力資本理論將“人”作為研究的主要對象，而人力資本理論下的企業(yè)員工培訓(xùn)體系就需要充分發(fā)揮“以人為本”這一核心價值理念，將人的需求放在一個顯著的位置進行考慮，這往往是多方面的，貫穿于整個培訓(xùn)結(jié)構(gòu)中。首先在培訓(xùn)需求的考慮上，不僅僅是考慮到企業(yè)未來的發(fā)展前途，更為重要的，要充分考慮企業(yè)員工的心理特點，滿足他們的需要。其次，在培訓(xùn)項目設(shè)計時，要發(fā)揮勞逸結(jié)合的作用，如果一直進行呆板繁雜的知識講授，那么員工將很快失去學(xué)習(xí)的積極性與主動性。更為重要的是，在培訓(xùn)能力的發(fā)揮上要給員工一定的緩沖與消化時間，迫不及待的希望員工能夠盡快展現(xiàn)出培訓(xùn)的實效，往往會取得適得其反的后果。以人為本不僅僅是企業(yè)管理中的核心理念，在人力資本下的員工培訓(xùn)機制下，以人為本正是這一體系的重要特征之一，顯示出不可比擬的優(yōu)越性。
戰(zhàn)略性。人力資本理論下的員工培訓(xùn)體系還有一個重要的特點，那便是戰(zhàn)略性。任何時候企業(yè)都應(yīng)該對其發(fā)展方向，發(fā)展目標等進行全方位的戰(zhàn)略部署，才能在激烈的市場競爭中取得先機，在市場中立于不敗之地。企業(yè)的員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建是企業(yè)發(fā)展中的重要一環(huán)，自然有著極強的戰(zhàn)略性。具體說來，企業(yè)進行員工培訓(xùn)不僅僅是為了提升員工的專業(yè)知識與技能，更為重要的是希望通過培訓(xùn)，能夠在企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練出一支具有集管理能力強，專業(yè)素養(yǎng)高的潛在管理人員。讓企業(yè)無論在順境還是逆境中都能夠穩(wěn)定長足的發(fā)展，人力資源是企業(yè)核心價值的一部分，人力資源能力素質(zhì)的提升很大程度來說就是企業(yè)核心價值的增強。能力性。人力資本理論下員工培訓(xùn)體制中包含了培訓(xùn)能力的最終發(fā)揮，這在很大程度上能夠保證員工在進行培訓(xùn)后，盡快將培訓(xùn)中所學(xué)到的新知識或者新技巧運用到工作中去，提高工作效率與效果，這是人力資本理論下員工培訓(xùn)體系中能力性特點最為真切的展現(xiàn)。更為確切來說，人力資本理論下的員工培訓(xùn)體系的能力性就是指將培訓(xùn)中員工所獲得的新的人力資源能夠較快地轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H的生產(chǎn)力，為企業(yè)的實際發(fā)展效力。總的來說，能力性是企業(yè)進行培訓(xùn)希望達到的直接目的所在，同時也是人力資本理論下員工培訓(xùn)體系中的重要特征。
（二）界定分析
企業(yè)員工培訓(xùn)被認為是提升企業(yè)競爭力，擴大企業(yè)影響力的重要途徑。但是在新的時代背景下，要對企業(yè)員工進行有效的培訓(xùn)，這就需要立足于人力資本理論，結(jié)合企業(yè)的實際，構(gòu)建合理有效的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。那么，應(yīng)該如何對企業(yè)員工培訓(xùn)體系進行界定？人力資本理論下的企業(yè)員工培訓(xùn)體系具體說來就是企業(yè)從自身的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，用人力資本理論中的先進理論與觀念作為指導(dǎo)，將企業(yè)員工的需求與企業(yè)的發(fā)展前途進行綜合考慮，制定出一套適宜企業(yè)長足發(fā)展的培訓(xùn)體系。這個培訓(xùn)體系應(yīng)該包括多方面的內(nèi)容，培訓(xùn)需求、培訓(xùn)項目設(shè)計、培訓(xùn)效果分析、培訓(xùn)能力的最終發(fā)揮等都是構(gòu)成完善培訓(xùn)體系中的要素。這四個方面成為一個有機結(jié)合的整體，層層遞進，不斷深入，將培訓(xùn)的效果發(fā)揮到極致，能夠充分發(fā)揮人力資本的價值，將人力資本盡快轉(zhuǎn)變成為社會生產(chǎn)力，進一步促進企業(yè)的發(fā)展。
三、企業(yè)員工培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施
（一）培訓(xùn)項目的設(shè)計
�。�1）明確培訓(xùn)目標
明確培訓(xùn)目標是培訓(xùn)設(shè)計中的第一環(huán)也是其中最為重要的一環(huán)，可以說，培訓(xùn)目標的設(shè)立將直接關(guān)乎整項培訓(xùn)的成敗。這是因為，培訓(xùn)目標往往包含培訓(xùn)組織者（企業(yè)）對接受培訓(xùn)者（員工）的期望，能夠充分傳達這次培訓(xùn)預(yù)期的效果，也就是說在培訓(xùn)結(jié)束后，員工能夠從中獲取什么資源，能得到什么幫助都將在培訓(xùn)目標中有所體現(xiàn)。因此，無論從何種角度制定的培訓(xùn)目標它都應(yīng)該具有很強的指示性，具體來說，就是讓每一個受訓(xùn)者都能清楚地了解到在培訓(xùn)結(jié)束后他們能夠何種培訓(xùn)效果，對受訓(xùn)者進行指引，使得培訓(xùn)目標能夠最大程度的實現(xiàn)。這就需要培訓(xùn)目標制定者對培訓(xùn)目標的每一個措辭進行斟酌，反復(fù)修改，嚴防培訓(xùn)目標中的詞句出現(xiàn)歧義或者錯誤指向。
（2）選擇培訓(xùn)內(nèi)容與形式
培訓(xùn)的內(nèi)容和形式將影響到培訓(xùn)的效果，在這兩方面需要遵循以下的原則。首先是學(xué)以致用，也就是說，進行培訓(xùn)的直接目的就是將培訓(xùn)中所取得的新的人力資本運用到實際工作中來，但是社會分工正在不斷細化的大背景下，如果將不同崗位與層次的人混雜在一起進行培訓(xùn)，不僅不能取得良好的學(xué)習(xí)效果，還將影響員工培訓(xùn)的積極性與主動性。其次，是企業(yè)員工與企業(yè)自身共同發(fā)展。要將培訓(xùn)的效果發(fā)揮到極致就需要讓企業(yè)員工與企業(yè)取得雙贏的局面，企業(yè)員工能夠在培訓(xùn)中提升自己的技能與水平；而企業(yè)能夠通過對員工進行培訓(xùn)將新的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌纳a(chǎn)力，提高企業(yè)的效益與影響力。而在培訓(xùn)形式選擇上，企業(yè)應(yīng)該采取豐富多樣的形式對員工進行培訓(xùn)，對于一些新入職的員工，企業(yè)進行培訓(xùn)時要利用開講座介紹企業(yè)的歷史概況、現(xiàn)階段的發(fā)展狀況及今后的發(fā)展，觀看企業(yè)宣傳片、軍訓(xùn)、拓展培訓(xùn)等多種形式讓新入職的員工能對企業(yè)文化進行較為充分的了解，進而對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感。而對于在職員工的培訓(xùn)就應(yīng)該著眼于對其技能水平的提升，這就需要采用辦培訓(xùn)班、班組研討會、外派學(xué)習(xí)等多種形式對在職員工進行培訓(xùn)。
�。�3）如何選擇培訓(xùn)教師
建立一支企業(yè)培訓(xùn)師隊伍，是實現(xiàn)人力資本理論下員工培訓(xùn)體系的前提，培訓(xùn)師的選擇應(yīng)該從心理素質(zhì)與專業(yè)技能兩方面進行選擇與考量。首先在心理素質(zhì)上，一個優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)該有著強大的感染力，能夠讓員工能夠盡快融入培訓(xùn)的課堂中來。其次，培訓(xùn)師可能同時培訓(xùn)著幾十甚至上百的員工，這就要求其具備很強的隨機應(yīng)變能力，能夠?qū)φn堂中的各種突發(fā)情況進行有效的應(yīng)對，幫助培訓(xùn)課堂進行下去。同時，在專業(yè)技能上，培訓(xùn)教師應(yīng)該具備良好的溝通能力，能夠?qū)κ苡?xùn)者的需求在較短時間進行掌握。而且，他能夠?qū)⑴嘤?xùn)的任務(wù)與程序較好地結(jié)合起來，帶領(lǐng)團隊向著共同的目標與方向奮斗。更為重要的是，培訓(xùn)教師能夠幫助受訓(xùn)者將學(xué)到的知識與技巧盡快地轉(zhuǎn)換到實際的生產(chǎn)與生活中去。
（4）培訓(xùn)相關(guān)資料與測試題目的設(shè)計
學(xué)習(xí)是多個感官進行相互配合協(xié)作的過程，而要想取得良好的培訓(xùn)效果就需要調(diào)動受訓(xùn)者的多個感官進行探討與學(xué)習(xí)。這就需要培訓(xùn)教師在培訓(xùn)中將聲音、文字、影像資料、講義等結(jié)合起來，調(diào)動學(xué)員的眼耳口腦進行多感官學(xué)習(xí)，提高學(xué)習(xí)效果。同時，為了確保學(xué)習(xí)的效果還需要在必要的時候?qū)W(xué)員進行測試，當然這樣的測試內(nèi)容往往是多樣的。如培訓(xùn)效果的評價，培訓(xùn)問題的解答等。根據(jù)測試題目的不同，培訓(xùn)教師讓學(xué)員可以多采用判斷、選擇、寫心得、口頭表述、分組現(xiàn)場制定工作計劃等形式將學(xué)習(xí)的內(nèi)容、知識直接轉(zhuǎn)化到工作中，既能夠節(jié)約時間，也能取得較好的培訓(xùn)效果。
�。�5）培訓(xùn)活動日程的安排
總的來看，培訓(xùn)是一個連續(xù)的過程。這就需要對培訓(xùn)的活動日程進行合理安排，將培訓(xùn)的多個部分（如培訓(xùn)目標的制定，培訓(xùn)內(nèi)容和形式的確立，培訓(xùn)教師的選擇，培訓(xùn)資料和測試題目的設(shè)計等）充分結(jié)合起來，讓培訓(xùn)能夠充分發(fā)揮其效用。因此，在進行培訓(xùn)周期和培訓(xùn)階段的安排時，要與企業(yè)的人力資源部門進行充分的討論與協(xié)商，堅持勞逸結(jié)合，堅持培訓(xùn)內(nèi)容由淺入深，將培訓(xùn)所帶給企業(yè)運作的不利影響降到最低。
（二）培訓(xùn)項目的實施
培訓(xùn)項目的實施包含著多個方面的內(nèi)容，首先是培訓(xùn)的準備階段。培訓(xùn)的準備階段包括了對員工的號召與場地的布置。培訓(xùn)是員工提升自己技能與水平的重要途徑，但是很多員工都不能充分認識到這一點，這就需要人力資源管理部門加強宣傳與號召工作，轉(zhuǎn)變企業(yè)員工的觀念，讓企業(yè)員工充分認識到培訓(xùn)的重要性與必要性，一個較完善的培訓(xùn)體系，應(yīng)讓員工實現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變，即從強調(diào)理論培訓(xùn)向技能培訓(xùn)（OJT）的轉(zhuǎn)變；從一般常規(guī)培訓(xùn)向有目的個性化培訓(xùn)轉(zhuǎn)變；從被動參加培訓(xùn)向主動要求培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。而對于培訓(xùn)場地的布置上要做到簡潔大方，檢查投影儀、多媒體、電腦、音響等培訓(xùn)器材的配備情況，讓員工能夠在良好的環(huán)境下進行培訓(xùn)。
而在培訓(xùn)正式進行的時候，需要對培訓(xùn)師進行充分的溝通，并向其發(fā)放培訓(xùn)的日程安排，使培訓(xùn)師能夠較早的制定出培訓(xùn)內(nèi)容。更為重要的是，要針對培訓(xùn)的要求，培訓(xùn)的場地，接受培訓(xùn)人員的具體情況等與培訓(xùn)教師進行深入的探討與交流，確保培訓(xùn)按照預(yù)期進行的同時，取得良好的培訓(xùn)效果。而在培訓(xùn)的后勤保障上，要為培訓(xùn)師和受訓(xùn)員工提供充足的飲用水供應(yīng)。同時，要保障培訓(xùn)場地的干凈整潔，對培訓(xùn)場地定期進行清理，讓員工在一個良好的環(huán)境下進行培訓(xùn)。
四、企業(yè)員工培訓(xùn)后的效果評估
（一）培訓(xùn)效果測評的原則
培訓(xùn)效果評估遵循科學(xué)性，綜合性，實用性三個原則�？茖W(xué)性是培訓(xùn)效果評估中的重要原則，它說明一個有效真實的培訓(xùn)應(yīng)該建立在實事求是的基礎(chǔ)上，運用客觀、準確、科學(xué)的評價標準對評價效果進行界定。而綜合性是指評價應(yīng)該從多個方面進行全方位，多角度的評價，切忌主觀臆斷，要選取有代表性的數(shù)據(jù)對培訓(xùn)進行評價。
而培訓(xùn)原則中的實用性就是說要讓培訓(xùn)的評估能夠簡單可行，盡快做出一份較為真實的培訓(xùn)效果測評。
（二）培訓(xùn)效果評估的分類及方法
講授效果評估（反應(yīng)層次）。對培訓(xùn)課程中參加培訓(xùn)的人員的想法進行評估，包括學(xué)習(xí)目標的完成、學(xué)習(xí)內(nèi)容、授課老師、培訓(xùn)方法、教學(xué)材料、時間安排、培訓(xùn)場地和管理工作以及培訓(xùn)是否有用課后即時進行評估。
學(xué)習(xí)效果評價（學(xué)習(xí)層次）。對受訓(xùn)人員的知識、技能的學(xué)習(xí)能力，接受能力，知識應(yīng)用狀況以及態(tài)度在培訓(xùn)后進行評價。
行為業(yè)績評價（行為舉止）。對受訓(xùn)人員在培訓(xùn)后的行為、業(yè)績改善狀況進行評估。在培訓(xùn)后3-6月進行評估，確定受訓(xùn)人員是否將培訓(xùn)課程中所學(xué)的內(nèi)容運用于他的工作中。
結(jié)果（培訓(xùn)對組織的影響）。中長期收集組織的各種數(shù)據(jù)，認真分析屬于人員培訓(xùn)對組織有益或產(chǎn)生影響的問題。例如培訓(xùn)后是否減少了偏差，廢物、不合格品以及質(zhì)量問題，企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)等。
（三）培訓(xùn)評估的步驟（完整的培訓(xùn)評估有六個步驟）
確立評估的目的，對評估的標準進行細化；（2）設(shè)計培訓(xùn)評估方案；收集培訓(xùn)效果評估信息；處理分析相關(guān)數(shù)據(jù)與信息；撰寫培訓(xùn)效果評估報告；應(yīng)用培訓(xùn)效果評估結(jié)果。
人力資本理論對人力資源管理有著為重要的借鑒和指導(dǎo)作用，而企業(yè)員工的培訓(xùn)屬于人力資源管理的范疇，在構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系時自然需要將其與人力資本理論結(jié)合起來，將員工培訓(xùn)所產(chǎn)生的新的人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，共同促進企業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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