人力資源招聘與選拔研究論文
人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。下面是小編為你帶來的人力資源招聘與選拔研究論文 ，歡迎閱讀。
摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，這種競爭從根本上來說還是在競爭人才。而一個企業(yè)在進(jìn)行人力資源招聘時能不能選拔出合適的員工是企業(yè)能否長久發(fā)展的決定性因素。人力資源招聘與選拔做得好，就能為企業(yè)帶來大量優(yōu)秀的人力資源。所以，人力資源招聘與選拔研究是企業(yè)基礎(chǔ)的、關(guān)鍵的工作之一，能夠為企業(yè)打造優(yōu)良的人才團隊，有助于人力資源的有效管理和開發(fā)工作。
關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；選拔
當(dāng)今社會，人力資源市場是十分龐大的，想要在復(fù)雜的市場中精確的找到適合自己企業(yè)的人才是比較困難的。開展人才招聘選拔工作就是為了招收到優(yōu)秀的人才，并給這些人員安排合理的工作崗位，讓他們在自己的工作崗位上，為企業(yè)貢獻(xiàn)力量。在實際進(jìn)行招聘與選拔工作時，企業(yè)要不斷改進(jìn)招聘方法，只有招收到合適的人才，才能在競爭中取得勝利。就此而言，人力資源招聘與選拔是非常重要的，能夠為企業(yè)發(fā)展打下堅實的人才基礎(chǔ)。
一、招聘的內(nèi)在含義
所謂招聘，是指通過各種信息，“把具有應(yīng)聘技巧、能力和其他特征的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺崗位的過程�！盵1]招聘信息是招聘的重要標(biāo)志之一，招聘信息是為了吸引有資格的應(yīng)聘者參加招聘。在招聘信息的指導(dǎo)下，應(yīng)聘者一般都是有興趣且具備資格的人。招聘是一項管理功能，和其他人力資源管理職能是有聯(lián)系的。人力資源計劃明確招聘的人數(shù)和要求，工作分析則是關(guān)于特殊人員的，同時給招聘者提供招聘信息需要的工作描述。除此之外，企業(yè)的薪酬高低以及福利好壞對招聘工作的難易程度也有影響，也就是說招聘的結(jié)果好壞和報酬和福利是相關(guān)的。當(dāng)然，招聘的結(jié)果和選擇也是有著密切的聯(lián)系的，招聘人員和應(yīng)聘者的選擇是相互的，他們都是雇傭過程的組成部分。不同的是，應(yīng)聘者是選擇的基礎(chǔ)，而招聘是選擇和雇傭合適的應(yīng)聘者。
二、目前企業(yè)招聘存在的問題
招聘是企業(yè)用來選拔人才的方法之一，是伴隨著人類雇傭關(guān)系的出現(xiàn)而一同出現(xiàn)的。在經(jīng)歷了時間的考驗和積累后，現(xiàn)在的招聘機制已經(jīng)相對成熟和完善了。當(dāng)然，目前在實際的企業(yè)招聘過程中，還是會有問題的出現(xiàn)。筆者根據(jù)自身經(jīng)驗，將這些問題分為下面這三類。
1、招聘人員沒有經(jīng)過組織培訓(xùn)
在一定程度上，招聘人員在招聘時的表現(xiàn)可以代表招聘公司整體的形象。而應(yīng)聘者對于公司的第一印象無疑是從招聘人員的身上取得的。第一印象的好壞能夠直接影響到他們對公司的評價。但現(xiàn)在的情況是大部分企業(yè)都不重視對招聘人員的培訓(xùn)，甚至只是臨時找來兼職的工作人員。這些招聘人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，對于招聘會場的布置，招聘廣告以及其他相關(guān)準(zhǔn)備工作也很可能做不好，難以給應(yīng)聘者留下一個良好的印象。而且這些未經(jīng)過培訓(xùn)的招聘人員也不知道怎么從眾多的應(yīng)聘者中選拔出合適的人員，最后招聘到的也許就是一些能力不夠高的員工。
2、沒有合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)
部分企業(yè)在制定招聘標(biāo)準(zhǔn)時，由于一些原因，制定出的標(biāo)準(zhǔn)非常僵化，不靈活。有的企業(yè)也不管招聘的職位是什么，一味的要求應(yīng)聘者要有這個證那個證和多少年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，對于學(xué)歷的要求非常高。這樣的企業(yè)普遍陷入了招聘的誤區(qū)，覺得只要有高學(xué)歷和豐富的工作經(jīng)歷的人就是人才。企業(yè)在招聘時要克服這種錯誤的招聘心理，要知道人才與工作時間長短和學(xué)歷高低是沒有必然聯(lián)系的。應(yīng)該重點考察應(yīng)聘者能否有效利用時間。
3、“招聘成本預(yù)算和效率度量考核的缺乏”[2]
一些企業(yè)在招聘時，投入大量的資金來完成相關(guān)的準(zhǔn)備工作，沒有進(jìn)行合理的招聘成本預(yù)算。事實上，招聘投入與招聘結(jié)果不一定成正比，增加投入不代表就能招到合適的員工。想要招聘到合適的員工，一定要有好的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能有效考核員工的工作，并有效的管理員工。
三、人力資源招聘與選拔中的詳細(xì)措施
1、合理規(guī)劃企業(yè)人力資源
企業(yè)要明確未來的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，從而明確企業(yè)的人力資源規(guī)劃。然后據(jù)此分析并得出企業(yè)人力資源的需求變化，合理組織人力資源。在規(guī)劃時，有幾個問題想要注意。首先，明確人力資源規(guī)劃的所有影響因素，像經(jīng)濟、科技、政治這些，再結(jié)合企業(yè)的實際情況，相對準(zhǔn)確的預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，得出初步報告。其次，執(zhí)行規(guī)劃時，要先分析出人力的凈需求量和凈過剩量，對于短期需求，用加班或兼職的方法來解決，長期需求才開展招聘工作。
2、結(jié)合人才市場制定工作崗位
制定好了規(guī)劃，知道了需要招聘的數(shù)量和對象后，就需要制定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，要結(jié)合人才市場的情況有針對性的制定工作崗位。首先，了解人才市場的供求情況，初步查清應(yīng)聘者的情況，對需要招聘的崗位明確所需的招聘條件，并依此制定招聘標(biāo)準(zhǔn)。其次，實際的面試過程中，招聘人員要先對應(yīng)聘者有初步的了解，像學(xué)歷、專業(yè)等，有了了解后再量化分析應(yīng)聘者自身條件的，參照招聘標(biāo)準(zhǔn)，討論后
決定是否招聘。另外，制定好的標(biāo)準(zhǔn)要及時更新，不能總是一樣的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)該與經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)運營的實際情況相適應(yīng)，這樣企業(yè)崗位的工作性質(zhì)才能適用于企業(yè)發(fā)展。
3、合理制定薪酬策略
在制定薪酬策略時除了要考慮企業(yè)自身情況，還要結(jié)合社會平均水平�！捌髽I(yè)外部競爭環(huán)境對于企業(yè)薪酬的制定有重要的參考意義�！盵3]參考外部能幫助企業(yè)避免因薪酬問題而導(dǎo)致人才流失。企業(yè)要在了解社會同種行業(yè)平均水平的情況下，結(jié)合企業(yè)本身，得出最合適的薪資策略�？紤]企業(yè)內(nèi)部情況和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小來制定薪酬策略能提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，也能盡量減少矛盾的產(chǎn)生。
四、結(jié)束語
分析研究如何改進(jìn)企業(yè)人力資源招聘與選拔工作對企業(yè)穩(wěn)定運營有著重要意義，促進(jìn)各項工作有序開展。不論是人力資源合理配置的實現(xiàn)，還是企業(yè)績效的提高都有了可靠的理論依據(jù)和管理技術(shù)。因此，相關(guān)管理部門應(yīng)該根據(jù)資源規(guī)劃以及崗位特點需要，積極做好招聘準(zhǔn)備，幫助企業(yè)招到最合適的人才；這也關(guān)乎著企業(yè)未來健康發(fā)展的生命線。（作者單位：國家開放大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
[1] 陳立志.企業(yè)人力資源管理部門在用人上堅持實行公開招聘和競爭上崗的過程中應(yīng)發(fā)揮哪些作用[C].中國城市供電學(xué)術(shù)年會論文集，2005：264-266.
[2] 商慶新，陶琳.試論企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].山東行政學(xué)院山東省經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報，2005（06）：55-57.
[3] 桑珊珊.企業(yè)人力資源部門招聘人員的基準(zhǔn)性勝任力模型[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2009.
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